Leiharbeiter aus Osteuropa
Leiharbeiter aus Osteuropa
Die gewerbliche Arbeitnehmerüberlassung ist in Deutschland erlaubnispflichtig für Leiharbeiter aus Osteuropa. Auch Verleiher aus dem EU-Ausland benötigen eine deutsche Erlaubnis nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG), wenn sie Arbeitnehmer auf/in den deutschen Arbeitsmarkt verleihen möchten. Arbeiten im Rahmen von Werkverträgen, selbstständigen Dienst- oder Dienstverschaffungsverträgen sowie Geschäftsbesorgungsverträgen werden nicht vom AÜG erfasst. Die Abgrenzung gestaltet sich jedoch im Einzelfall schwierig. Schließlich ist festzustellen, dass das bisher gültige Modell „Leiharbeitsfirma“ durch die Konkurrenz von Online-Plattformen zunehmend unter Druck gerät.
Daher ist es wichtig zu wissen, wie man rechtlich vorgehen muss, wenn man diese Art von Agentur nutzen oder sogar selbst eine gründen möchte. Stattdessen müssen alle Agenturen, die Leiharbeitnehmer vermitteln, beim Bundesarbeitsgericht eine Genehmigungsnummer beantragen und diese bei den Akten der Agentur aufbewahren. Anhand dieser Zulassungsnummer kann das Bundesarbeitsgericht die Richtigkeit der von der Leiharbeitsfirma gemachten Angaben zu ihrer Registrierung überprüfen. Das heißt, wenn ein Arbeitgeber beim Bundesarbeitsgericht Auskünfte über eine Agentur einholt, muss die Agentur die folgenden Unterlagen vorlegen können:
- eine gültige Unternehmensregistrierungsnummer.
- Angaben zur registrierten Adresse.
- Angaben zum Bankkonto, auf das die Löhne der Zeitarbeitnehmer überwiesen werden.
- Angaben zur Steuerbehörde, bei der das Unternehmen zur Buchführung und Abgabe von Steuererklärungen verpflichtet ist.
Das AÜG findet auf inländische wie ausländische Unternehmen Anwendung. Leiharbeitnehmer aus den acht neuen Mitgliedstaaten benötigen keine Arbeitserlaubnis-EU mehr und unterliegen grundsätzlich den gleichen Arbeitsbedingungen, insbesondere der Entlohnung wie vergleichbare Arbeitnehmer des Entleihers. Hiervon kann jedoch mittels eines Tarifvertrages abgewichen werden.
Und natürlich gilt dies nicht, wenn es keine derartige Vereinbarung gibt oder der betreffende Arbeitnehmer nicht von ihr erfasst wird. In der Praxis sollte es daher möglich sein, dieses neue vereinfachte Verfahren für alle oben genannten Kategorien von Arbeitnehmern mit sehr wenigen Einschränkungen anzuwenden. Dies dürfte zu einer schnelleren und flexibleren Reaktion auf kurzfristige Arbeitsmarkterfordernisse führen und langfristig für mehr Stabilität und Vorhersehbarkeit sorgen. Andererseits gibt es auch den „Top-down“-Ansatz, der darauf abzielt, die aggregierte Beschäftigungs- und Lohnentwicklung durch Konjunkturprogramme verschiedener Art zu beeinflussen.
Dazu können Steuersenkungen, Lohnsubventionen oder öffentliche Bauprogramme gehören. Es gibt gute Argumente, die für eine solche Strategie sprechen. Wie wir später sehen werden, hat sie sich jedoch bisher nicht besonders bewährt. Außerdem wird es sehr viel schwieriger sein, sie umzusetzen, wenn das AÜG in Kraft tritt. Dann ist das vereinfachte Verfahren nicht mehr fakultativ, sondern verpflichtend für alle Arbeitgeber, die Leiharbeitnehmer aus den acht neuen Mitgliedsstaaten einsetzen wollen. Die neue Gesetzgebung stellt auch klar, dass sich diese Verpflichtung auf alle neuen oder bestehenden Verträge erstreckt, die nach dem Inkrafttreten des AÜG geschlossen werden, und dass es viel schwieriger sein wird, sie umzusetzen, wenn das AÜG in Kraft tritt. Das neue Gesetz stellt auch klar, dass sich diese Verpflichtung auf alle neuen oder bestehenden Verträge erstreckt, die nach dem Inkrafttreten des AÜG geschlossen werden, wobei die Verpflichtungen des AÜG nur den Einsatz von Leiharbeitnehmern betreffen. Es berührt in keiner Weise die Situation anderer Kategorien ausländischer Arbeitnehmer, wie z. B. Gastarbeiter oder hochqualifizierte Wanderarbeitnehmer, für die eine andere rechtliche Regelung gilt, so dass die Auswirkungen auf diese Kategorien von Arbeitnehmern begrenzt sein dürften.
Erstens ist nur ein Bruchteil der Gesamtzahl der Zeitarbeitnehmer aus Osteuropa, die sich derzeit in Deutschland aufhalten, von dieser Änderung betroffen. Zweitens ist es unwahrscheinlich, dass die Mehrheit der Betroffenen in den Genuss der oben erwähnten Vorzugsbehandlung kommt.Die Einstellung von Arbeitnehmern über eine Zeitarbeitsfirma ist also mit zusätzlichen Verwaltungskosten verbunden, die letztlich auf den Arbeitgeber abgewälzt werden. Schließlich ist zu bedenken, dass viele Arbeitgeber, die derzeit ein Zeitarbeitsunternehmen beauftragen, dies nicht tun müssen. Der einzige Unterschied besteht darin, dass sie nicht mehr für jeden Arbeitnehmer ein eigenes Anmeldeformular ausfüllen müssen, sondern nur noch ein einziges Formular für alle Arbeitnehmer, die sie beschäftigen wollen, einreichen müssen. Hierfür ist weiterhin eine gesonderte Arbeitserlaubnis erforderlich.
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